Middle et top management. Industries tech, services, industrie haute tech, aéronautique, défense, télécoms, cybersécurité. Minimum cinq ans d'expérience, souvent bien plus.
Un vendeur senior qui performe coûte cher à recruter et encore plus cher à rater. Le coût complet d'un mauvais recrutement commercial en middle ou top management se chiffre en centaines de milliers d'euros : salaire, variable, onboarding, pipeline perdu, délai de remplacement, effet sur l'équipe.
Dans la vraie vie, les meilleurs profils sont en poste, ils performent, ils touchent leur variable. Ils ne postulent pas à votre offre. Et si personne ne va les chercher, vous ne les verrez jamais.
MEDDIC, Command of the Message, PLG, ABM, cycle court face à enterprise, outbound face à inbound. Un recruteur qui ne connaît pas la différence envoie des profils à côté.
Sur les postes middle et top management, les bons profils sont rarement en recherche active. Ils bougent parce qu'on les sollicite au bon moment, avec la bonne accroche, sur la bonne opportunité.
Un territoire sans commercial pendant six mois, c'est du pipeline qui n'est pas ouvert, des comptes qui glissent, des objectifs annuels qui décrochent. La vitesse compte autant que la qualité.
Tous nos recrutements sont orientés performance commerciale. Minimum cinq ans d'expérience, le plus souvent beaucoup plus selon le niveau de séniorité.
Management d'équipes de trois à dix commerciaux. Pilotage de quota, coaching terrain, animation des rituels, transformation du pipeline.
Responsabilité d'une business unit, d'un territoire ou d'un segment. Construction de la stratégie commerciale, recrutement, structuration, P&L.
Lead de la fonction commerciale globale d'un éditeur ou d'une ESN. Scaling d'équipe, alignement Revenue, GTM multi-pays.
Pilotage de l'ensemble des flux Revenue : new business, expansion, customer success, partnerships. Membre du comex, reporting direct CEO.
Direction commerciale groupe, souvent multi-BU. Structuration, transformation, plan stratégique commercial.
Gestion de comptes stratégiques, cycles longs, ventes complexes, négociation contrats cadres. Profils grands comptes publics ou privés.
Chasseurs purs, cycles courts ou moyens. Ventes SaaS, services IT, cybersécurité, télécoms. Objectifs individuels forts.
Profils hybrides business et tech. Démonstrations, POCs, réponse RFP, support avant-vente sur deals complexes.
Nous chassons sur des secteurs où la vente est technique, réglementée ou grand compte. Nos candidats comprennent le produit et savent vendre à des acheteurs sophistiqués.
Dix ans dans la vente tech complexe avant de basculer côté chasse. Je comprends un forecast qui décroche, un closing ratio qui se dégrade, un deal stuck en procurement. Vos candidats n'ont pas besoin de vous expliquer MEDDIC à leur recruteur.
Sourcing LinkedIn Sales Navigator, X-Ray Google, base propriétaire de plus de huit mille profils Sales qualifiés. Nous allons chercher les vendeurs en poste qui performent, pas ceux qui refont leur CV le dimanche soir.
Quatre à six profils maximum, présentés avec une scorecard métier qui note chaque candidat sur vos critères. Zéro CV poubelle. Vous passez votre temps en entretien, pas en tri.
Cinq étapes, pas une de plus. Vous savez toujours où nous en sommes.
Une heure minimum avec le hiring manager pour comprendre le contexte business, la structure de vente, le type de deal, le territoire, les objectifs et le profil idéal. Nous repartons avec une scorecard écrite, validée par vous.
Identification des entreprises cibles qui forment le vivier naturel du poste. Pour un poste Sales SaaS B2B en série B, ce sont les éditeurs comparables, les scale-ups adjacentes, les ESN spécialisées. Nous construisons la liste de chasse.
Approches directes LinkedIn, emails personnalisés, appels téléphoniques. Trois points de contact minimum par candidat retenu. Le ton est professionnel, jamais automatisé. Les candidats savent immédiatement que ce n'est pas une campagne de masse.
Quatre à six profils présentés par écrit avec scorecard détaillée, synthèse de l'entretien de préqualification, points forts, points d'attention, prétentions, disponibilité. Pas de CV seul, toujours un commentaire qualifié.
Débriefs après chaque entretien client, gestion de la contre-proposition, négociation salariale, closing de la signature. Et un point à trente jours et à trois mois après l'arrivée pour sécuriser la prise de poste.
Noms des clients anonymisés. Les contextes et chiffres sont réels.
Groupe international de CX employant plus de 250 000 personnes. Besoin de renforcer la force de vente sur Île-de-France et Hauts-de-France. Trois postes middle management, cycles longs grands comptes.
Scale-up franco-américaine en healthtech, levée récente de plus de quarante millions de dollars. Premier commercial senior sur l'EMEA, profil rare mélangeant cycles santé et vente SaaS B2B.
Pure player cybersécurité français, prestataire d'investigation et de détection qualifié par l'ANSSI. Double besoin chasse nouveaux logos et animation d'équipe. Profils avec compréhension du contexte NIS2 et DORA.
Trente minutes suffisent pour cadrer le besoin, estimer le vivier et dire si c'est faisable dans vos délais. Sans engagement.
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